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原标题:5个年终考核的,哪些情况下认定劳动者不能胜任

浏览次数:97 时间:2019-09-23

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对于新入职的劳动者来说都有一个使用过程,期间如果证明劳动者不符合岗位要求就可以辞退劳动者。那么在哪些情况下可以认定劳动者不能胜任工作呢?下面,就让我们一起来了解一下吧。

每到年底

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各用人单位都会进行年终考核

年终考核,对于每个用人单位来说,是对员工奖惩的重要依据,关系着员工职位晋升和收入。

劳动者因不能胜任工作被辞退时经常发生纠纷,企业说员工不能胜任工作,员工说自己的能力符合企业的要求,两者之间对是否不能胜任工作达不成一致性的意见,从而发生争议。那么,不能胜任工作该怎么认定呢?我们一起在下文中进行了解。

我国《劳动法》第40条明确规定用人单位可以在劳动者“不能胜任工作”的情况下单方与劳动者解除劳动关系。用人单位要以不能胜任工作解除劳动合同,必须满足三个条件:

根据考核结果来奖惩员工

那么,关于年终考核的这五个问题,你知道哪些呢?

一、不能胜任工作该怎么认定

(1)劳动者不胜任本职工作;

对于员工来说

1、年终考核与是否胜任工作一样性质的吗?  

不能胜任工作的认定结论,需要以下几个方面的支持:

(2)对劳动者进行了重新培训或调岗;

这关系到职位升迁和收入多少

年终考核是指用人单位对照工作目标和绩效标准,评定一年来劳动者的工作任务完成情况、工作职责履行程度和发展状况。

1、企业的规章制度的规定

(3)重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。

处理不当就会引发劳动争议

是否胜任工作是指能否按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位应明确劳动者的岗位职责及所肩负的工作任务,并履行告知程序,围绕其工作岗位对劳动者的技能程度、工作业绩、基本履责等情况进行综合评价,判断是否胜任工作。

企业在规章制度中,应当对不胜任工作着一模糊性的法律概念,基于自己企业的实际情况,作出细致性地表述,要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现,有了这个,对于后期对不胜任工作的认定,会有很大的帮助。

只有在满足这样的一个前提下,用人单位才能以不胜任工作为由主张单方解除劳动合同。同时还需要履行提前30日通知的程序义务。在适用不胜任工作为由解除劳动合同时,用人单位和劳动者应注意以下事项:

那么,如何正确进行年终考核?

严格来说,年终考核和是否胜任工作概念上不是一回事,然而两者存在关联,一般认为,年终考核是否合格,可以作为评判员工是否胜任工作的依据。但除了年终考核之外,还应多方考量,综合评判。

2、对员工的考核结论

1、所谓不能胜任工作,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量,用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。而且用人单位还要有充分的证据证明劳动者不能胜任工作的。

下面这几个问题或许能帮到你!

2、年终考核不合格能调岗调薪吗?  

不胜任工作,需要有员工的考核结论作为依据,而且这一考核结论需要对员工进行告知方可。没有告知的考核结论是没有法律效力也没有证明效力的。员工可以不认可考核结论,但是企业不能不告知员工考核结论。

2、在劳动者不能胜任工作时,不能马上解除劳动合同,需经过培训或者调整工作岗位的程序。只有在培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。用人单位要有对员工进行具体考核并将考核结论告知员工的证据;用人单位对劳动者两次不能胜任工作承担举证责任。注意的是,这里的调整工作岗位无需经过劳动者同意的。

问 题1

《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定:工作内容、工作地点、劳动报酬为劳动合同必备条款。

3、员工工作中表现的具体罗列

3、即使满足了上述两个条件,用人单位也需要提前三十日以书面形式通知其本人或者额外支付劳动者一个月工资后,方可单方面解除劳动合同,同时还要按规定支付劳动者工作年限经济补偿金。

年终考核与评判是否胜任工作

如果劳动者年终考核不合格,用人单位对劳动者工作岗位和劳动报酬进行调整,应注意以下情形:

对于员工不胜任工作这一结论,需要从员工的工作表现中具体体现。所以企业要对员工的工作表现做一个概括性的表述,这一表述要体现出员工的哪些行为,使企业认为不能胜任工作。这些表现无需员工认可,但是企业应当进行总结,以求在后期仲裁或者沟通的过程中。使企业的不胜任工作这一结论,能够足够的实际表现支持。

即使劳动者不能胜任工作需要解除劳动合同,其要求也是很严格的。毕竟劳动者是处于弱势地位,要加强对劳动者权益的保护。本文由律师365小编为大家整理编辑,希望能为大家提供一些帮助。

是不是一回事?

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二、不能胜任工作如何解除劳动合同

年终考核

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《劳动合同法》规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。从规定中可以清楚的看到,企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同的,必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序,否则的话,将被视作违法解除。

不胜任被解除劳动合同注意事项有哪些

年终考核是指用人单位对照工作目标和绩效标准,评定一年来劳动者的工作任务完成情况、工作职责履行程度和发展状况。

一般情况下,未经劳动者同意,用人单位不得单方调岗调薪。

培训的形式可以多样化,但必须是围绕提高工作技能展开的。而调整工作岗位也应该是与原岗位相似、相匹配的岗位,要体现调岗的合理性。

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是否胜任工作

依法调岗调薪   

在企业日常管理中汇遇到调岗调薪的问题,劳动合同中工作内容和工作地点、劳动报酬作为劳动合同的内容,一经约定即具有法律效力。这就需要双方事先在劳动合同中有关于调岗调薪的约定,要求企业有相应的岗位薪金制度来保证,同时也有合理性的问题。

劳动者解除劳动合同的条件是什么

mg下载 ,是否胜任工作是指能否按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位应明确劳动者的岗位职责及所肩负的工作任务,并履行告知程序,围绕其工作岗位对劳动者的技能程度、工作业绩、基本履责等情况进行综合评价,判断是否胜任工作。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

职场中,用人单位以劳动者不能胜任工作辞退的情形屡见不鲜,劳动者一定要知道如何认定不能胜任工作,免得被企业随意找个理由就辞退了。如果劳动者真的不能胜任工作,要知道不能胜任工作如何解除劳动合同,在解约过程中要注意维护自己的权益。

严格来说,年终考核和是否胜任工作概念上不是一回事,然而两者存在关联。一般认为,年终考核是否合格,可以作为评判员工是否胜任工作的依据。但除了年终考核之外,还应多方考量,综合评判。

若劳动者年终考核不合格,被认定为不胜任工作,用人单位依据该条款可以单方调岗并调整其岗位对应的薪酬。

问 题2

依规调岗调薪  

年终考核不合格,可否调岗调薪?

《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

如果劳动者年终考核不合格,用人单位对劳动者工作岗位和劳动报酬进行调整应谨慎,应注意不同情形下的不同处理:

用人单位可以依据其规章制度对员工行使管理权,规章制度的产生必须符合法律规定,即“通过民主程序产生、内容不违反法律法规、劳动者须知晓”。

尽量用协商方法调岗调薪

用人单位可以在规章制度中规定年终考核不合格可以进行调岗调薪,但对于年终考核不合格的认定和薪酬的调整,应合情合理、客观公正,避免主观恶意,对于调整的岗位不应有侮辱性,防止用人单位滥用管理权。

一般情况下,未经劳动者同意,用人单位不得单方调岗调薪,应尽量用协商的方法调岗调薪。

3、年终考核不合格可以作为不续签的理由吗?

法律依据

劳动合同期满,劳动者和用人单位均可提出不续签劳动合同,对于年终考核不合格的劳动者,用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条相关规定不再续签劳动合同,但应注意无固定期限劳动合同的续签问题。

《劳动合同法》第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。”

 4、年终考核不合格,用人单位不可以直接解除劳动合同?

可单方调岗并调整岗位薪酬

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条关于用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同的十四种情形中并无年终考核不合格,用人单位不能以此为由直接解除劳动合同。   如果劳动者年终考核不合格是因为不能胜任工作,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

若用人单位的考核标准和程序比较完善,劳动者年终考核不合格,被认定为不胜任工作,用人单位也可依据相关条款单方调岗并调整其岗位薪酬。

用人单位依据该条款解除劳动合同,须满足三个前提:

法律依据

(1)劳动者被证明不能胜任工作;   

《劳动合同法》第40条规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

(2)要经过培训或调整工作岗位;   

认定和调整应合情合理、客观公正

(3)劳动者仍然不能胜任工作。  

用人单位可以依据其规章制度对员工行使管理权,但规章制度的产生必须符合法律规定,即“通过民主程序产生、内容不违反法律法规、劳动者须知晓”。用人单位可以在规章制度中规定年终考核不合格可进行调岗调薪,但对于年终考核不合格的认定和薪酬的调整,应合情合理、客观公正,避免主观恶意。

这对用人单位的举证提出更高要求。

法律依据

5、“三期”女职工的年终考核怎样操作?

《劳动合同法》第4条第1款规定: “用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”

女职工在孕期、产期、哺乳期受特殊保护,对于“三期”女职工的年终考核应考虑到该群体的特殊性,例如“工作强度、工作时间、生理条件”等因素,对于考核标准要进行适当调整,因为她们是法律和社会特别保护的群体,除法定情形外,不可随意克扣工资、调整工作岗位、解除劳动合同。

问 题3

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年终考核不合格, 用人单位可否

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直接解除劳动合同?

年终考核不合格,用人单位不可以直接解除劳动合同。

法律依据

《劳动合同法实施条例》第19条关于用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同的14种情形中,并无年终考核不合格,用人单位可以此为由直接解除劳动合同的规定。

根据《劳动合同法》第40条规定,如果规章制度规定劳动者年终考核不合格将被认定为不能胜任工作,用人单位依据该条款解除劳动合同,也必须满足三个前提:劳动者被证明不能胜任工作;要经过培训或调整工作岗位;劳动者仍然不能胜任工作。

问 题4

年终考核不合格,

可否作为不续签的理由?

劳动合同期满,劳动者和用人单位均可提出不续签劳动合同,对于年终考核不合格的劳动者,用人单位可以依据《劳动合同法》第44条相关规定不再续签劳动合同,但应注意无固定期限劳动合同的续签问题。

问 题

5

“三期”女职工的年终考核如何操作?

女职工在孕期、产期、哺乳期受特殊保护,对于 “三期” 女职工的年终考核应考虑到该群体的特殊性。例如,兼顾工作强度、工作时间、生理条件等因素,对于考核标准要适当调整;除法定情形外,不可随意克扣工资、调整工作岗位、解除劳动合同。

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